زلزله ۶.۲ ریشتری در استانبول و پیامدهای آن بر مدل‌های کاری
۲۳ آوریل، زلزله‌ای به بزرگی ۶.۲ ریشتر در دریای مرمره در نزدیکی سیلیوری رخ داد که موجب وحشت گسترده در میان ساکنان استانبول شد. مردم، با نگرانی از اینکه آیا این همان زلزله‌ی بزرگ پیش‌بینی شده است یا اینکه زلزله‌های قوی‌تری در راه است، روز خود را با اضطراب در پارک‌ها و فضاهای باز سپری کردند.
در پی این حادثه، مدارس به منظور پیشگیری تعطیل شدند و بسیاری از شرکت‌ها تصمیم به اجرای دورکاری برای باقی‌مانده هفته گرفتند. با این حال، تعداد افرادی که به کار حضوری ادامه دادند نیز کم نبود.
تأثیر بلایای طبیعی بر رفتار کاری در کلان‌شهرها
در شهرهایی مانند استانبول، بلایای طبیعی می‌توانند روان، انگیزه و بهره‌وری میلیون‌ها کارمند را تحت تأثیر قرار دهند. در چنین بحران‌هایی، تعهد سازمان‌ها برای ایجاد حس امنیت فیزیکی و روانی برای کارکنان خود، نه تنها یک مسئولیت بلکه نشانه‌ای از رهبری واقعی است. در دوره‌هایی که سطح اضطراب و عدم قطعیت بالا می‌رود، نقش واحد منابع انسانی بیش از پیش اهمیت پیدا می‌کند.
بازنگری در سیاست‌های کاری پس از پاندمی و درس‌های زلزله
در سال‌های اخیر، بسیاری از شرکت‌ها مدل‌های کاری متفاوتی پس از همه‌گیری کرونا توسعه دادند. مدل‌های هیبریدی، تعیین روزهای اجباری حضور در دفتر یا حتی سیاست‌های کاملاً آزاد از جمله این رویکردها بود.
زلزله اخیر بار دیگر به ما یادآور شد که این استراتژی‌ها باید با دیدی انعطاف‌پذیر بازنگری شوند.
کارکنان، تنها به دنبال امنیت فیزیکی نیستند بلکه می‌خواهند احساس امنیت داشته باشند، نکته‌ای ظریف که فرهنگ سازمانی را تعریف می‌کند.
در این شرایط، ضروری است که شرکت‌ها سیاست‌های انعطاف‌پذیر خود را به روز کنند.
شرکت‌ها در دو مسیر مختلف
برخی از شرکت‌ها همچنان در تلاش برای متقاعد کردن کارکنان به بازگشت به دفتر هستند، در حالی که برخی دیگر مدل کاملاً دورکاری را پذیرفته‌اند.
حال این سوال مطرح می‌شود که، آیا زلزله، تفاوت محسوسی در این مدل‌ها ایجاد خواهد کرد؟
دیدگاه کارشناسان درباره تغییر مدل‌های کاری پس از زلزله
مسئولیت دوگانه سازمان‌ها در مدیریت بحران
دیدگاه ابرو تاشجی فیروزبی (Ebru Taşcı Firuzbay)
رئیس هیئت مدیره PERYÖN
«بلایای طبیعی مانند زلزله، مسئولیت‌های دوگانه‌ای را برای سازمان‌ها ایجاد می‌کند: حفظ تداوم کسب‌وکار و تأمین سلامت و امنیت کارکنان.
در چنین شرایطی، شرکت‌ها یا از طریق سیستم‌های پایش یا از راه ارتباط مستقیم، وضعیت کارکنان خود را رصد می‌کنند.»
سه عنصر کلیدی در مدیریت بحران
- آگاهی: ایجاد شناخت کافی از خطرات احتمالی
- اقدامات پیشگیرانه: اجرای سیاست‌های امنیتی و اضطراری
- آموزش: هدایت و آماده‌سازی تیم‌ها برای واکنش مؤثر
در بحران‌ها، تیم‌های آموزش‌دیده و آگاه، واکنش‌های سریع‌تر و مؤثرتری ارائه می‌دهند، هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی.
آینده سیاست‌های بازگشت به دفتر
هر سازمان با توجه به فرهنگ، صنعت و شیوه کار خود، شیوه کاری متفاوتی را انتخاب می‌کند.
با توجه به زلزله اخیر، انتظار تغییرات بسیار ناگهانی در سیاست‌های بازگشت به دفتر نمی‌رود، اما مدل‌های هیبریدی بار دیگر مزایای خود را نشان دادند.
این مدل‌ها، علاوه بر ایجاد حس امنیت و انعطاف برای کارکنان، راهکارهایی چابک برای تداوم عملیات فراهم می‌آورند.
این دوران می‌تواند فرصتی برای بازنگری در سیاست‌هایی باشد که از امنیت و تاب‌آوری روانی کارکنان حمایت می‌کنند.
اهمیت فراهم کردن انعطاف‌پذیری برای کارکنان
دیدگاه بتول چورباجی‌اوغلو (Betül Çorbacıoğlu)
معاون رئیس هیئت مدیره PERYÖN
«در روزهای ابتدایی پس از زلزله، اثرات روانی حادثه به شدت احساس می‌شود. در این دوره، بسیار مهم است که با در نظر گرفتن شرایط روحی کارکنان، انعطاف‌پذیری لازم برای آن‌ها فراهم شود.»
نقش دورکاری در کاهش اضطراب
فراهم کردن گزینه‌هایی مانند دورکاری، به کارکنان اجازه می‌دهد تا زمان بیشتری را در کنار خانواده‌هایشان سپری کنند و این، به کاهش نگرانی و استرس آن‌ها کمک می‌کند.
ضرورت حمایت روانی بلندمدت
در میان‌مدت و بلندمدت، ارائه سازوکارهای حمایت روانی به کارکنانی که نیاز دارند، اهمیت ویژه‌ای پیدا می‌کند.
ایجاد فرهنگی سازمانی که در هر شرایطی رفاه کارکنان و خانواده‌هایشان را در اولویت قرار دهد و بر پایه همدلی شکل گرفته باشد، کلید موفقیت خواهد بود.
در واقع، در بحران‌ها، سازمان‌ها باید علاوه بر حفظ تداوم کاری، سلامت روانی و حس امنیت کارکنان را نیز مدیریت کنند، و این فقط با سیاست‌های منابع انسانی مبتنی بر انسان‌محوری امکان‌پذیر است.
